AI nei colloqui di lavoro: cosa bisogna sapere

Un'azienda ha adottato un sistema che analizza il video dei colloqui: osserva le espressioni del candidato, il tono di voce, la velocità delle risposte, e restituisce un punteggio di affidabilità. Nessuno aveva avvisato i candidati che sarebbero stati valutati anche così, e nessuno aveva mai verificato se il punteggio penalizzasse sistematicamente qualche categoria di persone, per esempio chi parla più lentamente per motivi che non hanno nulla a che fare con la qualità delle risposte.

Quel tipo di sistema è tra gli usi dell'intelligenza artificiale più delicati che esistono oggi, perché tocca direttamente le decisioni su chi viene assunto, e l'AI Act lo classifica esplicitamente come alto rischio. Le conseguenze pratiche di questa classificazione sono più semplici di quanto sembrino, ma vanno prese sul serio.

Un sistema che legge automaticamente i CV in arrivo e li ordina in base alla corrispondenza con la posizione può essere usato legittimamente, ma a tre condizioni che spesso vengono trascurate insieme. Il candidato deve sapere, già durante la candidatura, che il suo CV sarà analizzato in questo modo. Il sistema deve limitarsi a ordinare, non a scartare automaticamente: ogni candidatura, prima o poi, deve passare sotto gli occhi di una persona. E l'azienda deve aver verificato, almeno una volta, che lo strumento non penalizzi in modo sistematico candidati per genere, età, provenienza geografica o disabilità.

Se anche una sola di queste tre condizioni manca, quello che sembrava un semplice strumento di produttività diventa un sistema ad alto rischio non gestito, e la differenza, in caso di controllo o di contestazione da parte di un candidato, è enorme.

L'analisi automatica delle espressioni facciali, del tono di voce o della velocità di risposta durante un colloquio video è probabilmente l'uso più delicato tra quelli oggi diffusi, perché tende a essere introdotto senza che il candidato ne sia informato e senza che il suo risultato venga trattato come un semplice suggerimento accanto al giudizio umano. Per essere usato in modo legittimo, questo tipo di sistema richiede che il candidato sappia in anticipo che sarà analizzato, che il punteggio non sia mai l'unico elemento su cui si basa la decisione, che l'azienda abbia testato lo strumento contro possibili bias, e che il candidato possa chiedere una revisione umana del proprio caso.

La maggior parte delle aziende che usano questi strumenti oggi in Italia non fa nemmeno il primo passo, cioè informare il candidato. È già di per sé una violazione evidente, prima ancora di arrivare a discutere di bias o di supervisione.

Alcuni sistemi provano a stimare quanto un candidato "rientri nella cultura aziendale" analizzando il linguaggio del CV, il percorso di studi, le esperienze precedenti. È un caso particolarmente rischioso perché il concetto stesso di fit culturale è vago, e un algoritmo addestrato sulle assunzioni passate di un'azienda tende semplicemente a riprodurre i pattern che quell'azienda ha già seguito, amplificando eventuali squilibri esistenti nella composizione del team.

Chi vuole usare uno strumento simile dovrebbe prima definire con precisione cosa intende per fit culturale in termini concreti, verificare che l'algoritmo non stia semplicemente premiando chi assomiglia a chi è già stato assunto, e far valutare il fit culturale anche da una persona in parallelo, non solo dal sistema. In pratica, la maggior parte delle aziende che ci ha chiesto una mano su questo tema ha finito per rinunciare all'automazione completa e mantenere solo un supporto informativo per chi decide.

Al di là dei singoli strumenti, la logica che protegge davvero un'azienda è sempre la stessa: il candidato sa che l'AI è coinvolta, la decisione finale resta sempre umana, e qualcuno ha verificato, almeno una volta, che lo strumento non stia sistematicamente escludendo persone per motivi che non hanno a che fare con il merito.

Il rischio più concreto non è una sanzione amministrativa. È scoprire, dopo mesi o anni, che il proprio processo di selezione ha escluso in modo sistematico intere categorie di candidati senza che nessuno se ne accorgesse, perché nessun umano aveva mai guardato quei CV prima che il sistema li scartasse.